Die Personalpsychologie beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhalten bei Mitarbeitern im Kontext von Personalfragen.
Dabei werden programmatisch alle Prozesse des Personalmanagements aus psychologischer Perspektive abgedeckt.
Natürlich ist die psychologische Dimension des Personalmanagements nur eine von vielen Dimensionen.
So sind besonders bedeutsam beispielsweise die juristische Perspektive, die ökonomische Perspektive und die Perspektive des strategischen Managements.
Abbildung: Prozesse im Personalmanagement
Das Spektrum der Personalpsychologie reicht von der Personalplanung und Personalgewinnung bis hin zum Personaleinsatz, der Personalentwicklung und der Mitarbeiterbindung oder andersherum der Personalfreisetzung.
Im Vergleich mit anderen Disziplinen der Wirtschaftspsychologie fällt auf: Insbesondere beim Personaleinsatz, der sich mit der Gestaltung der Arbeit, der Arbeitszeit und der Arbeitsumgebung befasst, besteht eine starke Überlappung mit der Arbeitspsychologie. Auch zur Organisationspsychologie, die sich mit dem Erleben und Verhalten von Menschen in Organisationen befasst, ist keine klare Abtrennung möglich. Sind doch die Mitarbeiter die Menschen in einer Organisation. So ist eine Abgrenzung eher akzentuierend möglich, da sich die Personalpsychologie vor allem mit den Fragestellungen eines typischen Personalmanagers befasst, die Organisationspsychologie dagegen wesentlich breiter alle Funktionen in Organisationen abdecken möchte.
Die psychologischen Aspekte beim Personalmanagement werden hier exemplarisch bei der Personalgewinnung verdeutlicht.
Abbildung: Prozess der Personalgewinnung
Bei der Anforderungsanalyse werden von Personalpsychologen auf Grundlage der Unternehmensstrategie Kompetenzen bei Mitarbeitern definiert, die ein Unternehmen zukünftig braucht oder nicht mehr braucht. Bei dem Abgleich mit dem derzeitigen Personalbestand und vorhersehbaren Veränderungen (Renteneintritt, Fluktuationsrate etc.) wird sichtbar welche Kompetenzen aufgebaut (durch Personalentwicklung oder Einstellung) oder abgebaut (durch Umschulung oder Personalabbau) werden müssen.
Die Analyse des Arbeitsmarktes ist ebenfalls sehr psychologisch beeinflusst. Es gilt nicht nur herauszufinden, wo wie viele der geeigneten potentiellen Mitarbeiter sind. Vor allem ist wichtig, was sich die gesuchten Bewerber von Arbeitgebern erwarten (Motive), wie das Unternehmensimage diesen Erwartungen entspricht (Positionierung am Arbeitsmarkt – Employer-Branding), wie sich diese Personen nach Stellen umsehen (Informationssuchverhalten) und nach welchen Kriterien schließlich der Arbeitgeber ausgewählt wird (Entscheidungsverhalten). All dieses sind im Kern psychologische Fragestellungen. An dieser Schnittstelle zum Arbeitsmarkt hat die Personalpsychologie auch einen von mehreren starken Überlappungsbereichen mit der Marktpsychologie.
Im Personalmarketing geht es darum, den Arbeitgeber psychologisch bei den Zielgruppen zu positionieren.
Dabei werden z.B. Aspekte der Markenführung eingesetzt und verschiedene Kommunikationskanäle wie die Homepage, Messen und öffentliche Auftritte psychologisch optimiert.
Bei der Rekrutierung werden gezielt für einzelne frei Positionen Bewerber angesprochen.
Das betrifft die Gestaltung von Stellenanzeigen bis hin zu Abwerbeversuchen durch Head-Hunter.
Ein klassisches Arbeitsfeld für Personalpsychologen ist die Personalauswahl.
Es gilt den Bewerber zu identifizieren, der am besten auf das Anforderungsprofil einer Stelle passt.
Dabei werden psychologisch strukturierte Interviews, psychologische Tests (Intelligenz, Persönlichkeit, Belastbarkeit usw.) und Übungen (z.B. Fallstudien und Teamarbeit) eingesetzt und die Ergebnisse analysiert.
Auch bei der Personaleinstellung (z.B. Vertragsverhandlung, Erwartungsmanagement) und bei der Einarbeitung von Mitarbeitern (z.B. Aufbau von Identifkation, Integration in die Arbeitsgruppe) bestehen psychologische Tätigkeitsbereiche.